面試后未錄用的求職者,HR要不要通知他?

成都人才網 2019-10-18 13:56
    有一次,在結束了一輪某個崗位的復試后,我用微信的方式編輯了一份這樣的短信:
    先是告訴對方本次面試的最終結果,代表公司對其表達謝意,感謝對我司的關注。
    其次說明本次未錄用的原因,表明不是因為他不優秀,而是在某些方面與職位不太匹配。
    最后提出若有需要,可將他的簡歷做推薦,同時我們還需要哪些崗位人員,也歡迎他的推薦。
    很快,對方就回復了:
    “xx您好,非常感謝您的及時回復。您是我見過的最認真的HR,讓我相信xx也是一家非常好的公司,雖然沒有機會與您成為同事。”
    HR在招聘面試環節,會遇到的一個程序,就是求職者面試完咱們的招聘崗位,那些沒被錄用的求職者,你一般是如何處理后續呢?
    大多HR可能沒有任何通知或回復。而大多求職者呢,也因為處于弱勢一方,往往羞于提出這個需求。
    一、為什么HR不習慣通知未錄用的求職者面試結果?
    1、時間成本考慮
    面試,是招聘管理中時間成本最高的一個環節。
    一場面試,如果不是很明顯的不合適,少則幾十分鐘,多則需要一個多小時,根據具體崗位及面試官數量與能力的不同而不同。
    所以,當面試結束后,HR的關注點自然是那些面試通過的人員。因為需要有如人才測評、背景調查、薪酬的確認、offer發送、入職審批的提交等等一系列后續工作要做。同時為了避免被錄用的候選人流失,更是搶時間搶人才。
    從時間成本考慮,那些沒有被錄用的人選,再在他們身上花時間,似乎就有些沒有價值。
    2、無要求,不回復
    一般求職者在面試結束后,很少有主動向HR提出希望能主動告知其面試結果的要求,而習慣于計算著面試后的天數,想著差不多還沒有通知就自己估摸著沒希望了。
    因為人都是趨利避害的,不愿意看到不好的結果,即使那已經成為現實。
    但我個人往往比較喜歡那些能夠主動提出這種需求的求職者,說明對方:
    有時間觀念,有結果意識,盡快給其結果,對方好做其他的安排和決定。同時他敢于及時了解反饋,表明其性格樂觀,自信豁達。
    3、美其名曰為對方“面子”考慮
    其實很多企業規定是需要HR通知每一個求職者的面試結果的。但HR往往因為懶惰,或可能覺得這樣做,是不是對求職者是一種自信心的打擊,有些于心不忍。
    其實,大可不必。畢竟不被錄用,很多時候并不是對方不優秀,而只是和你的崗位不匹配而已。
    如果真是為對方考慮,我倒覺得通知結果的時候,與其重點說他不合適,而應告訴他為什么不合適。
    給一些專業的,或者職業規劃的建議,尤其是實習生或經驗較短的求職者,這對他們是很有幫助的。
    二、通知面試結果為什么很重要?
    1、HR職業素養,成人達己
    我在面試的時候,習慣先研究對方的簡歷,從教育背景、專業、畢業后的第一份工作到最近一份工作。
    先預判一下這是一個什么樣的候選人,對于職位,他匹配的優勢是什么,又有哪些不足,以及根據其整個經歷的走向,未來的職業規劃是不是適合咱們的職位。
    然后在面試當中,如果發現不適合,我一般也會有兩個處理方式:
    一個是看能不能轉崗,當然要轉的這個崗位和其應聘的崗位比較接近。
    之前我就面試一個HRBP崗位人選,但我覺得他更適合做薪酬績效模塊,后來就做了這方面的溝通,成功說服他作了薪酬績效主管,并且目前也做得很好。
    另一個是對其職業規劃的建議,很多人本身的能力很好,但履歷本身比較混亂,也就是職業規劃不清晰,要么是做了幾份完全不相同的職位,要么是其過往經驗與應聘的崗位并不相符。
    我一般先問問他們自己的內心,到底想做什么,能做什么,給他們一些專業的建議,然后告訴他們僅供參考。但往往對方都很感激,覺得你很真誠,還有一些成為了朋友,在以后要么會來咨詢我一些問題,或幫我推薦一些其他人選。
    有一次,一家人力資源機構邀請我就“為什么現在還在做HR”說出我的想法。大多HR都會遇到老板或業務領導的不認同或質疑,為什么HR還能一直堅守。
    對于我來說,HR除了因為職位和晉升需要影響老板或你的上司以及業務領導,HR也可以影響你的下屬,你的團隊,甚至和你一樣的HR的從業者,包括那些有緣和你認識的求職者。因為HR有“老師”的角色,而老師,就會懷抱“成人達己”的素養,幫助他人成功,一樣是HR的使命。
    2、雇主品牌建設,有增值
    招聘管理需要形成閉環。從邀約、面試、錄用、試用這整個環節,每個環節都缺一不可,以及每一個環節都做好了才能形成良性循環。
    尤其是面試結束后的環節,更決定了是否能吸引優秀人才加盟,以及體現了你這家企業的信譽和風度。
    邀約對方的時候,極盡熱情,而到了面試結束,則杳無音信,甚至求職者主動問詢也是石沉大海。這樣的反饋會讓求職者體驗感非常不好,覺得你太勢力,工作不能有始有終,過于功利性,自然就會折射到你所在企業品牌的不佳。
    HR其實就是企業的形象大使,招聘環節操作不當直接影響企業的雇主品牌。
    企業雇主品牌的建設,一方面是內部員工,而另一方面則是外部員工。
    外部員工包括潛在的候選人、離職員工,以及那些沒有錄用的候選人。
    尤其是經過復試但未被錄用的候選人,也會有很多價值:
    有些沒有錄用,是因為當時咱們這個崗位緩招了,后續說不定還能用的上,可以放入你的人才儲備庫。
    有些沒有錄用,是因為HR沒有站在對方的角度幫對方分析職業規劃,其實有些可以轉崗利用,利人利己。
    有些沒有錄用,可能僅僅只是和這個崗位不匹配,不代表他不優秀,可以推薦他給其他的HR朋友,后期他自然也會幫你推薦人選。
    這無疑是給企業拓寬了更寬廣的招聘渠道,同時也是樹立企業雇主品牌的最好方式。
    最后,招聘模塊最能看出一個人的變化和成長。HR的成長,除了每天那些瑣碎的工作日常,不妨多一些善意,多一些成人達己的心態,做一個不光有工作思維也有情懷的HR。
    關于情懷,俞敏洪老師是這么說的:
    是你自己做的一件事情,你自己是不是會有成就感,并且會引以為傲,并且同時為這個社會帶來了某種好處和進步。(文:黃蘭蘭, 三茅網專欄作家、國家人力資源管理師和企業培訓師。擅長招聘、培訓、績效及員工關系模塊。在多家人力資源專業網站發布原創文章,同時擔任三茅網的“打卡話題”的牛人。)
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